Työnohjaajakoulutus 2024-2026
Eevamaria Halttunen
Johdanto
Keväällä 2024 olin lomamatkalla Fuerteventurassa. Aurinkotuolissa istuskellessani aloin kiinnittää huomiota allasosastolla työskentelevien tapaan tehdä töitä. Heillä tuntui olevan kovin hauskaa keskenään, asiat hoituivat reippaasti ja asiakkaita mukavasti huomioiden. Aamu toisensa jälkeen työntekijät saapuivat töihin iloisina, tervehtivät toisiaan ja asiakkaita ystävällisesti ja mukavia jutellen ja jatkoivat samalla ystävällisellä, aikaansaavalla ja iloisella otteella läpi pitkän työpäivän. Välillä naurettiin, sitten taas juteltiin vakavasti, hommat hoituivat. Vaikutti siltä, että heillä oli hauskaa yhdessä, kaikki tiesivät tehtävänsä, olivat hyviä työssään ja nauttivat siitä. Mieleeni alkoi hiipiä sana ”bailando”, tanssi, jota tanssitaan yhdessä. Tässä yhteisessä tanssissa oli eteenpäin vievää voimaa ja iloa. Mietin, mitä sellaista he osasivat, mitä he tekivät yhdessä työyhteisönä, jotta työn ilo heijastui heistä jatkuvasti takarivin aurinkotuoliini saakka.
Tämä kehittämistehtävä tarkastelee työn iloa ja ratkaisukeskeisen työnohjauksen mahdollisuuksia vaikuttaa työskentelyilmapiiriin, työmotivaatioon ja työssä jatkamiseen. Aluksi perehdyn siihen, miten työnohjaus määritellään, mitä on ratkaisukeskeinen viitekehys sekä miten Suomessa tällä hetkellä tarkastellaan työn iloa. Sen jälkeen avaan miten ratkaisukeskeinen työnohjaus voi vaikuttaa työn ilon kehitykseen ja juurtumiseen työssä. Käytän apuna palautetta, jonka keräsin keväällä 2025 ohjatessani lyhytterapeuteista koostuvia ryhmiä. Lopuksi pohdin mitä olen oppinut tämän kehitystehtävän myötä ratkaisukeskeisestä työnohjaamisesta ja miten vien oppimani mukanani tulevaisuudessa työhöni työnohjaajana.
Ratkaisukeskeinen työnohjaus
Työnohjaus, mitä se on?
Sirkku Ruutu ja Raija Salmimies määrittelevät ytimekkäästi kirjassaan ”Työnohjaajan opas” työnohjauksen oman työn tutkimiseksi, arvioinniksi ja kehittämiseksi, joka tehdään koulutetun työnohjaajan avulla. Työnohjaus on tavoitteellista toimintaa, jonka fokuksessa on ammatillinen kasvu ja vuorovaikutteinen oppimisprosessi.( Ruutu ja Salmimies 2023.) Työnohjaus on aina yhteistoimintaa, joka tähtää yhteisiin päämääriin. Usein työnohjauksessa myös käsitellään yhteistoimintaan liittyviä työelämän teemoja, kuten suhteita työtovereihin, asiakkaisiin tai yhteistyökumppaneihin sekä muihin verkostoihin. ( Alanen, Kansanaho & al. 2016)
Työnohjauksessa voidaan työskennellä yksin työnohjaajan kanssa, ryhmässä, jossa jaetaan esimerkiksi samanlainen työnkuva tai työyhteisön sisällä tiimin sisäisesti. Ennen työnohjauksen aloittamista määritellään aina tavoitteet ja sovitaan niistä niin työnohjattavien kuin esihenkilöiden kesken. Merkittävää työnohjauksessa on luoda tila, jossa oman työn reflektointi ja omasta työstä oppiminen on mahdollista.
Ratkaisukeskeinen viitekehys
Ratkaisukeskeisen viitekehys antaa työnohjaukseen työkaluja, jotka ovat jo itsessään eteenpäin vieviä ja toivoa- antavia. Ratkaisukeskeisyys kes-kittyy tulevaisuuden ja ratkaisujen pohdintaan, jolloin ongelmakeskeises-tä ajattelusta ja puheesta päästään irtaantumaan. Ratkaisukeskeisessä viitekehyksessä tarkastellaan olemassa olevia voimavaroja, onnistumisia ja taitoja, joka nostaa ajattelun irti ongelmista ja luo toivon elementin vallitsevaan tilanteeseen. Ratkaisukeskeinen ajattelutapa suuntaa voi-makkaasti tulevaisuuteen, huomioiden tässä hetkessä ja menneisyydessä toimineita käytänteitä, osaamista ja kykyjä. Ajatus siitä, että lisätään si-tä, mikä on jo aiemmin toiminut, on ratkaisukeskeisen viitekehyksen yti-messä. Huomioimalla aiemmat onnistumiset ja olemassa olevat voima-varat voidaan lähteä rakentamaan voimavarakeskeistä tulevaisuutta. (De Jong & Kim Berg 2016) Jos jostain vaikeasta tilanteesta on aiemmin sel-vitty, asiakkaalla on kaikki mahdollisuudet selvitä tämänkin hetkisestä hankalasta tilanteesta, sillä hänellä on jo tarvittavat taidot olemassa. Ne vain on tunnistettava ja otettava käyttöön.
Ratkaisukeskeisessä viitekehyksessä myös näkökulman vaihtamisen taito on keskiössä. Kirjassaan ”Ratkaisu: ajattele toisin” Antti S. Mattila kiteyt-tää näkökulman vaihtamisen eli reframingin ( uudelleenmäärittelyn) seuraavasti: kun asiakkaan tilanteesta puhutaan toisenlaisten käsitteiden avulla, tilanne näyttäytyy erilaisena ja näin aukeaa monia uusia tapoja toimia juuri tuossa tilanteessa. ( Mattila 2020.) Tilanteen tai asian uudel-leenmäärittely antaa mahdollisuuden saada tilaa asian pohdintaan ja saattaa jopa muuttaa koko tilanteesta aiemmin syntyneen käsityksen. Mattila nostaa esiin myös Stoalaisten ajattelumallin, jossa ajattelemalla asiasta toisin, voi kyseinen ongelma menettää merkityksensä kokonaan. Ratkaisukeskeinen viitekehys tarjoaa näin ollen konkreettisen keinon minkä tahansa ongelman työstämisessä: jos et voi tehdä asialle mitään, voit aina muuttaa suhtautumistasi kyseiseen asiaan. ( Mattila 2020.)
Ratkaisukeskeinen työnohjaus
Yhdistämällä ratkaisukeskeinen viitekehys työnohjaukseen luodaan olo-suhteet työskentelylle, jossa työn reflektoinnin keskiössä on yksilön, ryhmän ja työyhteisön voimavarat ja mahdollisuudet. Ratkaisukeskeinen työnohjaus lähtee liikkeelle tutkivalla asenteella, ei-tietämisen tilasta, joka auttaa työntekijää, työyhteisöä tai ryhmää tarkastelemaan omaa käsitystään kulloisestakin ongelmasta, kenties uudelleen määritellen sen. Luvussa viisi tarkastelen syvemmin ratkaisukeskeisen työnohjauksen erityispiirteitä ja sen vaikuttavuutta työn iloon.
Työn ilo ja sen vaikutus työhyvinvointiin
Mitä on työn ilo?
Ammattikirjallisuudesta on haastavaa löytää materiaalia, joka käsittelee työn iloa. Sen sijaan Suomessa tutkitaan motivaatiota, työssä jaksamista ja toimivia tiimityötaitoja.
Mietin, onko suomalaiselle helpompi käyttää sanaa motivaatio, ennemmin kuin sanaa ”ilo” työhön inspiroitumista kuvaavana sanana, koettaessa innostumista omasta työstä ja onnistumisista. En kuitenkaan tahdo ajatella, ettei kulttuurissamme olisi tilaa puhtaalle ilolle työssä, sillä käytämmehän suurimman osan hereillä olo ajastamme nimenomaan työssä. Ilo, nauru, leikkisyys ja eteenpäin vievä onnistumisten tunne ovat kaikki tärkeitä tunteita, käytetään niitä kuvaamaan mitä yksittäistä sanaa tahansa.
Työn iloa on määritelty monella eri tavalla. Minna Rasila ja Maria Pitkonen määrittelevät motivaation keskeiseksi voimaksi työn tekemiselle. Motivaatio sisältää heidän mukaansa positiivisia tunteita, kuten intoa, iloa ja vireyttä. Motivaatio tekee työn suorittamisesta ilon ja suoritettu työ lisää tätä iloa. Motivoituneina suoriudumme työstä paremmin ja nautimme työn tekemisestä. Positiivinen pyörre syntyy motivaation ja ilon keskinäisestä vuorottelusta ja limittäytymisestä. (Rasila ja Pitkonen2010.)
Kenties samaa asiaa kuvaa Pekka Hämäläinen kirjassaan ”Jaksamisesta innostumiseen työssä ja elämässä”. Hämäläisen mukaan löytääksemme työn innostuksen, meidän on työskenneltävä ensisijaisesti itsemme tuntemisen eteen. Into syntyy tekemisestä, vaivannäöstä ja ponnistelusta sisäisen maailmamme tutkimisessa pitäessämme sydämemme ja mielemme avoinna. ( Hämäläinen 2001.) Työntekijällä on kaksi perusvelvoitetta itseään kohtaan. Ensimmäinen velvoite on, että työntekijän tulee huolehtia siitä, että hän tietää miten hän voi, miltä työ hänestä tuntuu sekä mitä hän haluaa elämältä. Toinen velvoite on huolehtia siitä, että tulee kuulluksi työyhteisössään. ( Hämäläinen 2001.)
Miten työelämätaidot liittyvät kokemukseen työn ilosta?
Yhdistän Hämäläisen ensimmäisen velvoitteen erityisen lähelle työntekijän tunnetyöskentelyä. Kysymykset siitä, miten ihminen voi, miltä työ hänestä tuntuu ja mitä hän haluaa elämältä ovat laajoja ja vaativat erityisen hyvää omien tunteiden ja tarpeiden tunnistamista ja samalla oman arvopohjan tiedostamista. Tämä ei ole itsestään selvää monelle. Myös Hämäläisen listaama toinen velvoite, ”työntekijän tulee huolehtia siitä, että tulee työyhteisössä kuulluksi”, voi olla monelle hyvin vaikeaa. Työyhteisöissä on usein vaikeaa tulla kuulluksi monista yksittäisestä työntekijästä riippumattomista syistä. Näitä voivat olla niin rakenteelliset organisaatioon liittyvät haasteet, jossa esihenkilö saattaa olla kaukana ja jopa eri aikavyöhykkeellä, työyhteisön toimimaton vuorovaikutus tai vaikkapa henkilökohtaiset omaan työrooliin liittyvät epäselvyydet.
Anni Erkon kirjassaan ” Kun ilo katosi” haastattelema lääkäri, työelämätutkija ja Tampereen yliopiston sosiaalipsykiatrian professori Sami Pirkola, listaa mielenterveyden ja työelämän taitoihin kyvyn oman elämän stressitekijöiden tunnistamisen, unen, levon ja liikunnan sekä ravitsemuksen merkityksen ymmärtämisen hyvinvoinnin pilareina, sekä sen tunnistamisen mistä itse saa voimia ja mielihyvää arjessa. ( Erkko 2021.) Itseä motivoivien asioiden kokonaisuus on henkilökohtainen, ja juuri siksi jokaisen olisi tärkeää tunnistaa, mikä juuri häntä työssä motivoi. Mikä juuri itselle tuottaa työssä mielihyvää ja saa ponnistelemaan? Kun nuo tekijät löytyvät, löytyy myös motivaatio ja työn ilo. ( Rasila & Pitkonen 2010.)
Negatiivinen asenne kuluttaa voimia. Puhutaan uupumisesta ja ongelmista, kun voisi puhua ratkaisuista, ilosta ja innostuksesta. Elämme ongelmakeskeisessä kulttuurissa ratkaisukeskeisen kulttuurin sijaan! ( Hämäläinen 2001.) Positiivinen asenne on kuitenkin opeteltavissa. Sanat, joita käytämme muokkaavat ajatteluamme ja tunteitamme. Kieli heijastaa sisäisiä kokemuksiamme. Kieli ei ainoastaan heijasta sisäistä maailmaamme vaan myös luo sitä. Kokemukset ja tunteet suhteessa johonkin asiaan muuttuvat, kun asiaa koskevia ilmauksia muuttaa. Kieli määrittelee millaisia käsityksiä, uskomuksia tai ajatuksia meillä on. (Nykänen 2007.) Keskittymällä iloon, vahvistamme siis iloa työyhteisössämme negatiivisuuden sijaan.
Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät
Työhyvinvointiin vaikuttavat monet tekijät. Erkon kirjassaan haastattelemat asiantuntijat listaavat muun muassa seuraavat tekijät erityisen merkityksellisiksi: työtehtävät ovat selkeät ja hyvin rajattu, työyhteisö ja esihenkilö tukee työntekijää, työtehtävät ovat riittävän vaativia ja niitä on tarpeeksi. Myös riittävä palauttava aika niin työpäivän aikana kuin sen jälkeen vapaa-ajalla on tärkeää työhyvinvoinnin kannalta. Työpäivät ja tehtävät eivät saa myöskään venyä jatkuvasti vapaa-ajalle. ( Erkko 2021.)
Lisäksi voidaan tunnistaa työn voimavaratekijöinä hyvä johtaminen, toimiva palaute, työpaikalla saatu arvostus, työntekemisen autonomia, palautumisen mahdollisuudet ja monipuolinen mielekäs työ, jossa on mahdollisuus oppia uutta. ( Erkko 2021.)
Ratkaisukeskeisen työnohjauksen erityispiirteet
Ratkaisukeskeisessä työnohjauksessa käytetyt kysymykset
Ratkaisukeskeisessä työnohjauksessa käytetyt kysymykset ohjaavat työnohjattavien ajattelua kohti voimavarojen tunnistamista ja ratkaisupuhetta, pois uuvuttavasta ongelmakeskeisestä puheesta. Työnohjaaja hallitsee kysymyspatteriston, joka mahdollistaa ohjattavan sisäisen ajatteluprosessin aktivoitumisen. Valitsemalla kysymyksensä tarkasti työnohjaaja saa ohjattavan pohtimaan asiaa niin, että ohjattava löytää hänelle itselleen sopivat vastaukset.( Ruutu & Salmimies 2023.) Ohjattavan tunne omista kyvyistä ja voimavaroista kohentuu. Ohjattavan oma toimijuus vahvistuu.
Käyttämällä avoimia kysymyksiä ratkaisukeskeinen työnohjaaja johdattaa ohjattavan ajattelemaan ja reflektoimaan. Avoimet kysymykset ( siis kysymykset, joihin ei voi vastata ”kyllä” tai ”ei”) tuovat esiin uusia näkökulmia ja mahdollistavat tunteiden tarkastelun niin, että ohjattavalla on kokemus keskustelun hallinnasta. Käyttämällä kysymyksissään sanastoa, jota ohjattava on käyttänyt kuvaillessaan tilannettaan, ohjaaja luo ohjattavalle kokemuksen sekä kuulluksi tulemisesta että arvostuksesta ja hyväksynnästä. ( Ruutu & Salmimies 2023.)
Ratkaisukeksisessä työskentelyssä on monia erilaisia näkökulmia avaavia kysymyksenasetteluita. Poikkeuskysymys auttaa ohjattavaa huomaamaan asiayhteyksiä ja tilanteita, jolloin ongelma, jonka kanssa hän on kamppaillut ei ole ollut niin suuri tai merkittävä, kuin mitä hän tällä hetkellä kokee. ( Ruutu & Salmimies 2023.) Poikkeuskysymys auttaa ohjattavaa oivaltamaan, että kaikki ongelmat muuttuvat, ja joissain tilanteissa tai joinain ajankohtina, ongelma on ollut hallittavissa tai sitä ei ole ollut ollenkaan. Ohjattava oivaltaa myös, miten hän on aiemmin osannut toimia kyseisen ongelman kanssa, ja miten hänellä on tälläkin hetkellä jo hyviksi todetut keinot käytössään ongelman ratkaisemiseksi.
Asteikkokysymys auttaa ohjattavaa arvioimaan jonkin ilmiön voimakkuutta tai merkitystä itselle arviointiasteikon avulla. ( Ruutu & Salmimies 2023.) Asteikkokysymys auttaa konkretisoimaan muutosta. Joskus pienen muutoksen huomaaminen on vaikeaa, ja silloin asteikolla asioiden kuvaaminen on konkreettista ja voimauttavaa. Asteikkokysymyksen avulla voidaan myös tarkastella sitä, millainen muutos on riittävää, jotta ongelmaa ei enää koeta haitalliseksi, ja sen kanssa voidaan elää.
Syventävä toisto auttaa ohjattavaa pysähtymään asian äärelle ja ajattelemaan tarkemmin. Ohjattavaa pyydetään miettimään useampia mahdollisuuksia, ratkaisuja tai havaintoja. Näin ohjattava saa apua syventyäkseen jonkin asian analysoimiseen ja ideoimiseen perusteellisemmin, kuin hän yleensä tekisi. ( Ruutu & Salmimies 2023.)
Toiminnalliset menetelmät
Toiminnallisia menetelmiä käytetään ratkaisukeskeisessä työnohjauksessa niiden vaikuttavuuden vuoksi. Toiminnallisiin menetelmiin liittyy usein liikettä, leikkiä, erilaisen rekvisiitan käyttöä esim. piirtämisen, pelaamisen, tai vaikkapa korttien tai eläinhahmojen tutkimisen myötä. Toiminnalliset menetelmät aktivoivat aivomme kognitiiviselta aivopuoliskolta luovalle puolella. Usein ne vapauttavat meidät myös nauramaan. Voisi siis sanoa, että toiminnallisissa menetelmissä työnohjattavat pääsevät kuin huomaamattaan kokemaan iloa ja spontaanisti jakamaan sitä.
Lyhytterapeuttien palaute työnohjauksen vaikuttavuudesta työn iloon
Keväällä 2025 ohjasin kahta lyhytterapeuteista koostuvaa ryhmää etäyhteyksin. Tapasimme molempien ryhmien kanssa viisi kertaa 90 minuutin ajan. Molemmissa ryhmissä oli neljä osallistujaa. He kaikki käyttivät työskentelyssään lyhytterapeuttisia menetelmiä ja yhtä lukuun ottamatta heillä oli käytössään ratkaisukeskeinen viitekehys. Ennen ryhmän alkua he eivät tunteneet toisiaan. Työnohjausryhmään heidät toi halu keskustella samanlaista työtä tekevien kanssa ja tarve päästä pohtimaan omaa työskentelyä. He halusivat reflektoida omaa jaksamistaan ja omia rajojaan suhteessa työhön ja asiakkaisiin. He kertoivat toivoneensa työnohjauksellisen ryhmän olevan pohdinnalle oikea paikka.
Ratkaisukeskeisessä työnohjauksessa asetetaan työskentelylle aina tavoitteet. Se on siis tavoitteellista työskentelyä. (Grönberg & Seppälä 2024.) Lähdimmekin ensimmäisellä tapaamisella kartoittamaan teemoja, joiden parissa osallistujat haluaisivat työskennellä. Oman jaksamisen lisääntyminen, riittävä palautuminen työstä ja omien rajojen vahvistaminen nousivat molemmissa ryhmissä tavoitteiksi. Kummallakin ryhmällä tähän nivoutui konkreettinen tekeminen, mutta myös haastavien asiakaskokemusten läpikäyminen.
Jokaisessa tapaamisessa ryhmäläiset keskustelivat vapautuneesti ja aktiivisesti. Vaikka aiheet olivat syvällisiä ja niitä pohdittiin vakavasti reflektoiden, jokaiseen ohjauskertaan sisältyi myös iloista naurua. Pyytäessäni palautetta ryhmäläisiltä jokaisen ohjauskerran päätteeksi kysyin aina mitä he ovat oivaltaneet tässä tapaamisessa ja mitä he ottavat tästä työnohjauksesta mukaansa omaan työhönsä. Ohjattavat nostivat jokainen jonkin itseä inspiroineen oivalluksen esiin. Heistä oli myös erityisen mukavaa päästä pohtimaan asioita yhdessä ja saada kokea myötätuntoa, oppia toisilta ja huomata, että he ovat osaavia, tekevät oikeansuuntaisia asioita työssään ja että heillä on paljon annettavaa asiakkailleen.
Ryhmien loputtua lähetin ryhmäläisille lomakkeen, jossa pyysin palautetta ryhmätyönohjauksen toteutuksesta, omasta työskentelystäni sekä siitä, miten osallistuminen ryhmätyönohjaukseen oli heidän mielestään vaikuttanut heidän työskentelyynsä. ( Liite 1.) Yksi kysymys käsitteli nimenomaan työn ilon kokemusta omassa työssä ryhmätyönohjaukseen osallistumisen jälkeen.
Jokainen palautteen antaja määritteli omassa työssään kokemansa työn tekemisen ilon lisääntyneen merkittävästi. Tähän heidän mielestään vaikutti työnohjauksessa oivallettu tapa huomata pieniä onnistumisia, omien taitojen ja kykyjen vahvistuminen työnohjauksessa sekä työnohjauksessa koettu iloinen ja rento ilmapiiri, joka sai oivaltamaan oman persoonan käytön tärkeyden lyhytterapeuttisessa työssä.
Pohdinta
Tämä kehitystehtävä on saanut minut oivaltamaan, miten tärkeää on jatkuvasti haastaa itseään työnohjaajana löytämään kysymykset, jotka avaavat työnohjattavalle mahdollisuuden omaan pohdintaan käsiteltävänä olevassa aiheessa. Erityisesti olen pohtinut miten asettaa kysymykset niin, ettei ohjattavalle tule tunne minkäänlaisesta painostuksesta. Myös jatkuva taitojen, kykyjen ja osaamisen huomioinen ohjattavan työskentelyssä ja pohdinnassa on erityisen tärkeää. Sanoittamalla jo olemassa olevat vahvuudet voimistamme asiakkaamme tunnetta osaavuudesta ja luomme pohjan vahvalle toimijuudelle.
Työn ilo syntyy mielestäni juuri oman osaavuuden, oivalluksen ja rentouden kolminaisuudesta. Ohjattava, joka saa kokemuksen omasta toimijuudestaan, vahvistuu huomatessaan kykyjensä ja taitojensa määrän. Luottamus omaan osaamiseen ja kykyyn ratkaista esiin nousevia haasteita lisääntyy ja oma ammatti-identiteetti voimistuu. Tämä vaikuttaa tapaamme tehdä työtä, suhtautua asioihin ja luottaa siihen, että osaamme ratkaista myös tulevaisuudessa esiin nousevat haastavat tilanteet. Voimme asettua työhömme luottavaisella mielellä ja kokea onnistumisen iloa tekemästämme työstä ja saavuttamistamme tavoitteista. Saamme hengittää rennosti ja iloita niin työyhteisöstämme, työtovereidemme onnistumisista kuin omasta työstämme.
Ratkaisukeskeisessä työnohjauksessa uskon myös näkyväksi tulemisen vaikutukseen suhteessa työn iloon. Kun ohjattava kokee tulevansa nähdyksi ja kuulluksi, kuulee työnohjaajan ( tai/sekä työtovereidensa tai muiden ryhmäläisten) huomioivan hänen kykyjään ja taitojaan, ohjattavan omanarvon tunto ja osaavuuden kokemus voimistuu. Myös kokemus siitä, ettei ole yksin hankalien asioiden kanssa, vaan että myös muilla on samansuuntaisia kokemuksia, vahvistaa ohjattavaa. Saamme iloa siitä, että olemme hyväksyttyjä, arvostettuja ja osaavia omana itsenämme omassa työssämme. Joskus tämä ilo saattaa syntyä liikuttumisen ja syvän herkistymisen jälkeen, kun työnohjattava saa rauhassa avautua kipeistä kokemuksistaan. Vaille jättämisen tai epäoikeudenmukaisuuden kokemukset helpottavat, kun niille saa empatiaa, omalle kokemukselle saa validointia ja ryhmä sekä työnohjaaja ottavat ne kunnioittavasti vastaan pysähtyen niiden äärelle.
Työnohjauksessa syntyy kokemus oman persoonan riittävyydestä ja hyväksytyksi tulemisesta työyhteisössä, kollegiaalisessa ryhmässä tai työnohjaajan kanssa yksilötapaamisessa. Tämä vahvistus omalle persoonalle luo rentoutta työntekemiseen, ihmisten kohtaamiseen ja haastavien tilanteiden ratkaisemiseen. Myös työnohjauksessa parhaimmillaan tapahtuva vapautuminen pohtimiseen, reflektointiin, yhteisen kokemuksen jakaminen sekä työnohjaajan ja ohjattavan tai ryhmän välisen allianssin syntyminen, voi luoda iloa.
Työnohjaus on ihmissuhdetyötä, jossa työkaluna on työnohjaajan oma persoona. Olen jollain tavalla yrittänyt koko aikuisikäni opetella pois perusluonteessani olevasta tilanottamisesta, josta olen joskus nuoruudessa saanut negatiivista palautetta. Nyt työnohjaajaopiskelijana olen huomannut, että ehkä minulle olisi tulevana työnohjaajana hyväksi opetella hieman takaisin tilan haltuun ottamista positiivisella tavalla. Varsinkin ryhmätyönohjauksissa olen huomannut miten, tärkeää on olla jämerä, luoda yhteiset pelisäännöt heti selkeästi ja vakuuttavasti, ja myös pitää niistä kiinni.
Selkeys ja vahvuus työnohjaajan toiminnassa ovat voimavaroja, jotka luovat työnohjattaville turvan tunteen, ja ne mahdollistavat hedelmällisen ja syvällisen reflektoinnin ryhmässä. Voin luoda selkeät ja turvalliset raamit toiminnalle ystävällisesti, rauhallisesti, jopa hauskasti ja samalla auttaa työnohjattavia asettumaan levollisina työnohjastilanteeseen.
Työn iloa on vaikea määrittää, sillä uskon sen olevan aina myös subjektiivinen kokemus. Ymmärrämme sanan ” ilo” lähtökohtaisesti eri tavalla. Tähän vaikuttaa niin oma kasvuympäristömme, kokemuksemme kuin persoonammekin. Myös työyhteisömme säännöt ja normit vaikuttavat siihen, miten työssä osaamme tai saamme kokea iloa ja tuoda sen näkyväksi.
Ratkaisukeskeisyydessä yksi kantavista ajatuksista on, että se mihin keskitymme, lisääntyy. Jos annamme itsellemme mahdollisuuden pohtia mikä meitä työssämme ilahduttaa sekä määritellä mitä työn ilo itsellemme tarkoittaa, saatamme pian huomata työssämme kokemamme ilon lisääntyvän. Toinen ratkaisukeskeisyyden kantavista ajatuksista on, että lisäämme sitä mikä jo toimii. Jos jokin asia työssämme antaa meille iloa, keskittymällä siihen, mahdollistamalla ilon kokemisen ja lisäämällä ilon havainnointia, voimme tuoda jatkuvasti työhömme lisää ilon kokemuksia. Ratkaisukeskeisessä työnohjauksessa voimme yhdessä pohtia näitä seikkoja ja huomata, miten ilon kokemus työssämme kasvaa.
Ratkaisukeskeisenä työnohjaajana haluan myös itse tehdä työtä, joka tuo minulle iloa. Kokemukseni työnohjausharjoitteluissa on ollut, että koen syvää ja vapauttavaa iloa nähdessäni ohjattavieni pääsevän vaikeista asioista eteenpäin ja löytäessään itsessään voimavaroja, joihin tukeutua. Erityisen puhdasta iloa olen kokenut, kun huomaan ohjaustilanteen soljuvan rauhallisesti eteenpäin, riippumatta siitä miten raskaita käsiteltävät asiat ovat. Ohjaustilanteen jälkeen olen havahtunut ajattelemaan, että ohjaustilanne soljui eteenpäin kuin rauhallinen, lempeä tanssi. Askel kerrallaan, yhdessä.
Lähteet
Alhanen K., Kansanaho A. et al. Työnohjauksen käsikirja. Helsinki. Aretai Oy 2016.
De Jong P & Kim Berg I. Ratkaisukeskeisen terapian oppikirja. Helsinki. Lyhytterapiainstituutti Oy 2016.
Erkko A. Kun ilo katosi. Helsinki. Atena Kustannus Oy 2021.
Grönberg S & Seppälä T. Työnohjaus – Helmiä työyhteisölle. EU. Bookea Finland Oy 2024.
Hämäläinen P. Jaksamisesta innostumiseen työssä ja elämässä. Helsinki. Kustannusosakeyhtiö Tammi 2001.
Mattila A.S. Ratkaisu: ajattele toisin. Helsinki. Werner Söderström osakeyhtiö 2020.
Nykänen E. Rennosti töissä, käytännön ohjeita työssäjaksamiseen. Jyväskylä. Docendo 2007.
Rasila M. & Pitkonen M. Motivaatio, työn ilo ja into. Helsinki. Yrityskirjat Oy 2010.
LIITE 1: PALAUTEKYSELY
- Miten koet etäryhmätyönohjauksen toimineen asteikolla 1-10?
- Saitko riittävästi aikaa ja huomiota niille tarpeille, joita sinulla työnohjauksessa oli? Miten huomasit sen?
- Miten työnohjaaja huomioi juuri sinua?
- Mitä voisin tehdä paremmin, jotta työnohjaukset toimisivat paremmin juuri sinun näkökulmastasi?
- Mistä erityisesti pidit/ et pitänyt tavassani ohjata ryhmää?
- Miten tavoitteesi, jotka asetit työnohjaukselle, toteutuivat?
- Miten työnohjaukseen osallistuminen vaikuttaa työskentelymotivaatioosi ja iloon, jota koet työssäsi?